Ein Mitarbeiter meldet einen möglichen Compliance-Verstoß – kurz darauf folgt die Kündigung in der Probezeit. Klingt nach verbotener Repressalie? Nicht zwingend. Das Arbeitsgericht Hamburg hat mit dem Urteil vom 15.2.2024 (12 Ca 294/23) klargestellt: Entscheidend ist die zeitliche Reihenfolge und Dokumentation des Kündigungsentschlusses.
Worum ging’s?
Ein Außendienstler geriet noch in der Probezeit mit seinem Vorgesetzten aneinander. Erst schrieb der Vorgesetzte abends an die Personalabteilung, man möge „die Kündigung in der Probezeit vorbereiten“ – das Verhältnis sei „stark zerrüttet“. Nur 3 Tage später meldete der Mitarbeiter dann einen Compliance-Verstoß eben jenes Vorgesetzten. Die Personalabteilung handelte und kündigte dem Mitarbeiter ordentlich in der Probezeit.
Wer in der Wartezeit gekündigt wird, braucht keine soziale Rechtfertigung des Arbeitgebers. Auch der Schutz nach dem Hinweisgebergesetz greift nur, wenn der Kündigungsentschluss schon vorher feststand: Die Vermutung einer Repressalie greift nur, wenn die Benachteiligung „infolge“ der Meldung erfolgte. Lag der Entschluss vorher, fehlt die Kausalität, so das Arbeitsgericht Hamburg in seiner Entscheidung. Das „Vertuschungs“-Argument verfängt nicht: Der Vorgesetzte entschied nicht allein, weitere Führungskräfte waren einbezogen und die Meldung eines anderen Mitarbeiters stand ebenfalls im Raum.
Was heißt das für die Praxis?
- Arbeitgeber: Wer in der Probezeit kündigen will, sollte Gründe und Zeitpunkt des Entschlusses sauber dokumentieren. Eine kurze E‑Mail an HR vor einer späteren Meldung kann entscheidend sein, um die HinSchG‑Vermutung zu entkräften (ArbG Hamburg v. 15.2.2024, 12 Ca 294/23).
- Arbeitnehmer: Whistleblowing ist geschützt – aber der Schutz setzt Kausalität voraus. Je genauer und über die richtige Meldestelle dokumentiert wird, desto besser. Reine Probezeitfälle unterfallen regelmäßig nicht dem KSchG.
