Das Urteil ist nicht neu, aber inhaltlich immer wieder lesenswert: Wer im öffentlichen Dienst einstellen will, muss sauber nach dem Leistungsprinzip auswählen – auch bei tariflich Beschäftigten. Das ist kein „Beamten-Spezialrecht“, sondern folgt aus Art. 33 Abs. 2 GG: Eignung, Befähigung und fachliche Leistung sind die Maßstäbe – Punkt.
Diese Grundsätze greifen ebenso bei Arbeitnehmerstellen des öffentlichen Arbeitgebers und verpflichten ihn zu einem tragfähigen Anforderungsprofil und einer nachvollziehbaren Dokumentation des Auswahlwegs.
Die Kriterien der Gerichte: Warum das Leistungsprinzip lückenlos dokumentiert sein muss
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern erinnert sehr deutlich: Öffentliche Arbeitgeber müssen vorab festlegen, was die Stelle wirklich verlangt, und dann prüfen, wer diesem Profil am besten entspricht. „Wir fanden Kandidat A im Gespräch einfach überzeugender“ reicht nicht. Die Rechtsprechung verlangt, dass die Auswahl auf leistungsbezogenen Kriterien beruht und der Weg dorthin in der Akte erkennbar ist. Genau das ist der Prüfungsmaßstab der Gerichte – sie schauen, ob der Arbeitgeber die richtigen Kriterien angesetzt und beurteilungsfehlerfrei angewandt hat.
Prozessual wichtig: Wer leer ausgeht, kann nicht nur AGG-Ansprüche prüfen, sondern auch die Auswahlentscheidung am Maßstab des Art. 33 Abs. 2 GG angreifen – mitsamt der Frage, ob das Anforderungsprofil passt, ob Beurteilungen/Zeugnisse ausgewertet wurden und ob sich die Begründung wirklich auf Leistungskriterien stützt. Das Gericht betont, dass die Anforderungen an die Auswahl bei Arbeitnehmerstellen denen im Beamtenbereich entsprechen; das sorgt für gleiche arbeitsrechtliche Regeln im gesamten öffentlichen Dienst.
Für die Praxis heißt das: Dokumentation ist der halbe Sieg. Ein klar beschriebenes Profil, eine strukturierte Bewertungsmatrix, die Auswertung relevanter Unterlagen (Zeugnisse, Beurteilungen) und ein Auswahlvermerk, der die Entscheidung trägt, machen die Auswahl gerichtsfest. Umgekehrt kippen Entscheidungen schnell, wenn die Akte vor allem Eindrücke aus Gesprächen enthält, aber keine belastbaren, profilbezogenen Wertungen. Genau an dieser Stelle setzt die gerichtliche Kontrolle an (LArbG Mecklenburg-Vorpommern v. 22.1.2019, 2 Sa 97/18).
Parallelen zum Hamburger Beamtenrecht
Zum Vergleich lohnt ein Blick in die Hamburger Beamtenrechtsprechung: Auch dort gilt, dass Auswahlgespräche nur ergänzen dürfen; tragend sind vergleichbare Beurteilungen und eine nachvollziehbare Gewichtung. Wird das Gespräch zum Zünglein an der Waage, ohne die Aktenlage einzubeziehen, ist die Entscheidung rechtsfehlerhaft – eine Linie, die sich eins zu eins auf Arbeitnehmerstellen überträgt (VG Hamburg v. 26.4.2016, 20 E 1225/16).
Was sollten Personalstellen jetzt tun?
- Setzen Sie das Anforderungsprofil vor Ausschreibung fest,
- nutzen Sie strukturierte Kriterienkataloge,
- dokumentieren Sie die Bewertung jedes Kriteriums und
- verknüpfen Sie Gesprächseindrücke mit belegbaren Leistungsmerkmalen.
So minimieren Sie Prozessrisiken.
Das hier genannte Urteil zur Auswahl nach dem Leistungsprinzip stammt zwar vom LAG Mecklenburg‑Vorpommern, wird aber für Hamburg regelmäßig herangezogen, weil die verfassungsrechtlichen Maßstäbe bundesweit gelten.
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