Wenn es um den Vorwurf von Pflichtverstößen geht, greifen Arbeitgeber oft zu drastischen Mitteln. Eine Kammer des Landesarbeitsgerichtes Niedersachsen hat im vorliegenden Fall aus dem Jahr 2025 die fristlose Verdachtskündigung eines langjährigen Schichtführers bestätigt. Spannend und wichtig: Die betriebsweite Mitarbeiterbefragung mit rund 150 Fragen war zulässig und führte nicht zu einem Beweisverwertungsverbot. Umfangreiche Fragebögen zur Aufklärung von Straftaten am Arbeitsplatz sind zulässig und dürfen gegen betroffene Mitarbeiter verwendet werden. Dieses Urteil zeigt, wie eine Verdachtskündigung auch abseits der üblichen Vorgaben vorbereitet werden kann.
Der Fall: Kündigung auf der Grundlage einer Mitarbeiterbefragung
Viele Beschäftigte kennen das ungute Gefühl, wenn im Betrieb plötzlich Gerüchte über Diebstahl oder Arbeitszeitbetrug die Runde machen. In dem verhandelten Fall hatte der Arbeitgeber einen Verdacht, aber keine handfesten Beweise für eine Kündigung. Der seit 1995 beschäftigter Schichtführer stand im Verdacht, Kollegen während deren Arbeitszeit zu privaten Arbeiten „eingespannt“ und dabei Betriebsmittel sowie Material genutzt zu haben. Nach internen Hinweisen ließ der Arbeitgeber alle Mitarbeitenden anhand eines Fragenkatalogs befragen, hörte den Betroffenen an und kündigte fristlos – hilfsweise ordentlich. Der Arbeitnehmer rügte u. a. Persönlichkeitsrechtsverletzungen, Mitbestimmungsverstöße und ein Beweisverwertungsverbot. Ein solcher Fragebogen verletze seine Rechte massiv, weshalb die Ergebnisse vor Gericht gar nicht gegen ihn verwendet werden dürften.
Datenschutz vs. Beweisverwertungsverbot im Arbeitsrecht
Wer hofft, dass interne Ermittlungen am strengen deutschen Datenschutz scheitern, wird durch dieses Urteil (LAG Niedersachsen, Urt. v. 15.01.2025, Az. 2 SLa 31/24) enttäuscht. Das Gericht prägte dafür den Leitsatz: „Datenschutz ist kein Tatenschutz.“
Ermittlungen bei Verdachtskündigungen dürfen auch systematisch sein: Ein strukturierter Fragenkatalog ist zulässig, wenn er dem konkreten Aufklärungszweck dient – die Benennung des Verdachts und der Person ist hierbei kein Makel, sondern notwendig. Denn nach § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG sind Ermittlungen zur Aufdeckung möglicher Straftaten im Beschäftigungsverhältnis erlaubt; der Kreis der Betroffenen muss „möglichst eingegrenzt“, aber nicht ausschließlich verdachtskonkret sein. Dann gibt es für den Fragebogen kein Beweisverwertungsverbot im Arbeitsrecht. Die belastenden Antworten dürfen im Prozess gegen den Arbeitnehmer eingesetzt werden.
Schützt die Mitbestimmung des Betriebsrats?
Auch die Hoffnung auf den Betriebsrat als Schutzschild dämpfte das Gericht. Bei der Frage nach Mitarbeiterbefragung und Mitbestimmung des Betriebsrats stellte das LAG klar, dass ein rein sachbezogener Fragenkatalog zur Aufklärung eines konkreten Vorfalls nicht automatisch ein Mitbestimmungsrecht nach § 94 BetrVG auslöst.
Selbst wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat hätte einbinden müssen und dies versäumt hat, macht das die gefundenen Beweise im Zivilprozess nicht zwingend wertlos. Die Hürden für den Arbeitgeber liegen woanders: Für eine wirksame Verdachtskündigung muss er zwingend objektive Indizien vorlegen und den beschuldigten Arbeitnehmer vorab ordnungsgemäß anhören.
Verhaltenstipps für Beschäftigte: Was tun bei internen Ermittlungen?
Wenn Ihr Arbeitgeber anfängt, systematisch Fragen zu stellen oder Sie konkret verdächtigt, gilt:
- Nichts unüberlegt unterschreiben: Beantworten Sie keine umfangreichen Fragebögen zu potenziellen Verfehlungen, ohne sich vorher rechtlich abzusichern.
- Vorsicht bei der Anhörung: Eine Verdachtskündigung ist nur wirksam, wenn Sie vorher angehört wurden. Gehen Sie nicht unvorbereitet in ein solches Gespräch. Was Sie hier sagen, kann später gegen Sie verwendet werden.
- Beweisverwertbarkeit prüfen lassen: Auch wenn das LAG Niedersachsen diesen Fragebogen zugelassen hat – der Arbeitgeber muss strikte Regeln zur Verhältnismäßigkeit einhalten. Fehler hierbei können Ihre Rettung im Kündigungsschutzprozess sein.
Fazit: Frühzeitige Beratung bei Verdachtskündigungen einholen
Arbeitgeber haben mächtige Instrumente, um eine Verdachtskündigung auch dann durchzusetzen, wenn die Beweislage anfangs dünn ist. Datenschutz und Betriebsrat bieten keinen pauschalen Schutz, wenn es um die Aufklärung von Straftaten am Arbeitsplatz geht. Umso wichtiger ist es für Beschäftigte, bei internen Ermittlungen oder Anhörungen keinen falschen Schritt zu machen und sich frühzeitig rechtlich zu wappnen.
Als erfahrene Anwältin für Arbeitsrecht prüfe ich, ob Ihr Arbeitgeber rechtliche Grenzen überschritten hat, decke formale Fehler auf und verteidige Sie konsequent gegen unrechtmäßige Kündigungen.
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