Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug: Warum ein „Frühstempler“ vor Gericht gewann

Ein Angestellter sticht wiederholt vor 6:00 Uhr an der Stechuhr, verschwindet für private Erledigungen und taucht erst später am Arbeitsplatz auf. Klingt nach klassischem Arbeitszeitbetrug und „an sich“ ist das auch ein schwerer Vertrauensbruch. Doch das Hessische LAG kippt gleich zwei fristlose Kündigungen: Ohne Abmahnung ging hier nichts. (Hessisches LArbG v. 13.10.2025, 7 SLa 1208/24)

Warum Arbeitsrecht kein Automatismus ist: Die zwei Prüfungsstufen

Wer (wissentlich) eine Stempeluhr falsch bedient, riskiert viel. Das macht die Rechtsprechung seit Jahren klar: Der vorsätzliche Missbrauch eines Zeiterfassungssystems ist grundsätzlich ein „wichtiger Grund“ im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB. Trotzdem funktioniert das Kündigungsrecht nicht im Automatikmodus. Es bleibt zweistufig:

• Die erste Stufe: „an sich“-Eignung: Hier wird geprüft, ob das Verhalten (der vorsätzliche Missbrauch der Zeiterfassung) überhaupt als schwerer Vertrauensbruch für eine fristlose Kündigung infrage kommt. Das war hier der Fall, d.h. der Arbeitszeitbetrug wäre für sich gesehen ein Grund zur fristlosen Kündigung.
• Die zweite Stufe: harte Prüfung der Verhältnismäßigkeit: Hier wird der konkrete Einzelfall abgewogen. Das Gericht prüft das Verhalten ganz genau mit Blick auf die Steuerbarkeit des Verhaltens, den Schuldgrad, die Wiederholungsgefahr sowie die Dauer und den störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Genau an dieser zweiten Stufe ist die fristlose Kündigung gescheitert.

Warum ist die fristlose Kündigung gescheitert?

Das Gericht entschied gegen den Arbeitgeber und betonte, dass beide außerordentlichen Kündigungen – trotz Einhaltung der Zwei-Wochen-Frit nach § 626 Abs. 2 BGB – aus folgenden Gründen unwirksam sind:

• Die Interessenabwägung: Der Mitarbeiter war tariflich ordentlich unkündbar. Bei Unkündbaren trägt die Arbeitgeberseite eine noch schwerere Rechtfertigungslast; fristlos kann nur gekündigt werden, wenn selbst die Weiterbeschäftigung bis zur „fiktiven“ Kündigungsfrist unzumutbar wäre.
• Fast 40 Jahre ohne Pflichtverletzung: Der Verlauf des (fast 40-jährigen) Arbeitsverhältnisses war bis dahin völlig störungsfrei.
• Das mildere Mittel der Abmahnung fehlte: Das Verhalten des Mitarbeiters war steuerbar, d.h. er hätte nach einer Warnung sein Fehlverhalten korrigieren können. Daher fehlte in diesem Fall eine vorherige Abmahnung als milderes Mittel.

Was bedeutet das für den Arbeitgeber in der Praxis?

1. Erst dokumentieren, dann sanktionieren

Wer Zeiterfassungsmanipulationen verfolgt, benötigt eine belastbare Tatsachenbasis. Bloße Vermutungen oder lückenhafte Indizien reichen vor Gericht nicht aus. Notwendig ist eine lückenlose Dokumentation der Zeiterfassungsdaten im Abgleich mit den tatsächlichen Anwesenheiten. Zudem ist eine zügige, protokollierte Anhörung des Mitarbeiters zwingende Voraussetzung. Dem Angestellten muss die konkrete Gelegenheit gegeben werden, sich zu den Vorwürfen zu äußern, wobei dieses Gespräch für ein späteres Verfahren detailliert schriftlich festgehalten werden muss.

2. Die Abmahnung als notwendiger erster Schritt

Selbst wenn die „an sich“-Schwelle locker genommen wird und der Arbeitszeitbetrug als schwerer Vertrauensbruch feststeht, darf die Kündigung nicht im Automatikmodus erfolgen. Da es sich beim Fehlstempeln um ein steuerbares Verhalten handelt – der Mitarbeiter kann sein Verhalten nach einer Rüge also ändern –, ist die Abmahnung im Regelfall das gesetzlich vorgeschriebene mildere Mittel. Ohne gravierende Ausnahmefälle, bei denen das Vertrauen irreparabel zerstört ist, führt das Überspringen dieser „gelben Karte“ unweigerlich zum Verlust des Kündigungsprozesses.

3. Die „fiktive Frist“ bei Unkündbaren

Ist ein Mitarbeiter tariflich ordentlich unkündbar, trägt die Arbeitgeberseite eine noch schwerere Rechtfertigungslast. Eine außerordentliche Kündigung ist hier nur dann wirksam, wenn selbst die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf einer „fiktiven“ Kündigungsfrist – also dem Zeitraum, der bei einer ordentlichen Kündigung einzuhalten gewesen wäre – für das Unternehmen absolut unzumutbar ist. Da diese Hürde von den Gerichten extrem streng ausgelegt wird, bleiben fristlose Kündigungen in diesem Bereich ein sehr enger Korridor.

Fazit: Kündigungsrecht bleibt Präzisionsarbeit – BAG-Entscheidung erwartet

Frühstempeln plus Bäckereibesuch ist kein Bagatellfall – das hat das Hessische LAG unmissverständlich klargestellt. Die Manipulation von Zeiterfassungssystemen rüttelt an den Grundfesten des Arbeitsverhältnisses. Dennoch zeigt die Entscheidung einmal mehr: Kündigungsrecht ist und bleibt absolute Präzisionsarbeit. Wer als Arbeitgeber den Automatismus wählt und die zweite Stufe – die sorgfältige Interessenabwägung sowie das Erfordernis einer Abmahnung – einfach überspringt, verliert den Prozess fast zwangsläufig.

Das letzte Wort in dieser Sache ist allerdings noch nicht gesprochen. Es bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht (BAG – 2 AZR 221/25) die verbraucherfreundliche Linie der Vorinstanz bestätigt oder ob die Erfurter Richter bei vorsätzlichem Arbeitszeitbetrug und dem damit einhergehenden Vertrauensverlust die Hürden für eine fristlose Kündigung wieder senken. Die anstehende Entscheidung wird für die arbeitsrechtliche Praxis von fundamentaler Bedeutung sein.