Die Frage nach gerechter Bezahlung ist kein neues Thema. Dennoch zeigt die Praxis, dass Entgeltunterschiede fortbestehen – selbst bei vergleichbarer Tätigkeit und Qualifikation. Der sogenannte Gender Pay Gap ist daher längst nicht nur eine statistische Größe, sondern zunehmend Gegenstand rechtlicher Auseinandersetzungen.
Mit dem Entgelttransparenzgesetz besteht bereits seit einigen Jahren ein Instrument, das mehr Transparenz schaffen soll. Durch aktuelle Entwicklungen auf europäischer Ebene – insbesondere die EU-Entgelttransparenzrichtlinie – gewinnt das Thema nun zusätzlich an Bedeutung. In diesem Zusammenhang wird häufig auch vom „Entgelttransparenzgesetz 2026“ gesprochen, da der deutsche Gesetzgeber die europäischen Vorgaben bis spätestens 2026 umsetzen muss.
Für Arbeitnehmer stellt sich damit verstärkt die Frage, welche Rechte tatsächlich bestehen und wie diese sinnvoll genutzt werden können.
Equal Pay als rechtlicher Ausgangspunkt
Der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ ist im europäischen und deutschen Recht fest verankert. Er ergibt sich insbesondere aus Art. 157 AEUV sowie aus den Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes. Flankiert wird dieser Grundsatz durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Benachteiligungen – insbesondere wegen des Geschlechts – verbietet.
Dass dieser Grundsatz nicht nur theoretischer Natur ist, zeigt die aktuelle Rechtsprechung. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass Gehaltsunterschiede jedenfalls nicht ohne Weiteres mit individuellem Verhandlungsgeschick gerechtfertigt werden können – insbesondere dann nicht, wenn Anhaltspunkte für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung bestehen. Maßgeblich sind vielmehr objektive Kriterien wie Qualifikation, Tätigkeit und Verantwortung.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Entgeltunterschiede sind rechtlich überprüfbar und müssen sachlich begründet werden.
Das Entgelttransparenzgesetz in der Praxis
Das Entgelttransparenzgesetz gewährt Beschäftigten einen Auskunftsanspruch. Arbeitnehmer können unter bestimmten Voraussetzungen erfahren, wie hoch das durchschnittliche Entgelt von vergleichbaren Kollegen ist. Konkret heißt das, die Auskunft umfasst den Median des durchschnittlichen monaltichen Bruttoentgelts sowie bis zu 2 benannte Entgeltbestandteile. Der Antrag muß in Textform gestellt werden.
Voraussetzung ist aus Datenschutzgründen insbesondere, dass der Betrieb in der Regel mehr als 200 Beschäftigte hat und eine hinreichend große Vergleichsgruppe besteht. Die Medianangaben unterbleiben, wenn weniger als 6 Beschäftigten des anderen Geschlechts die Vergleichstätigkeit ausüben.
Wie wird die richtige Vergleichsgruppe bestimmt?
In der Praxis wurde dieses Recht bislang jedoch eher zurückhaltend genutzt. Gründe dafür sind häufig Unsicherheiten bei der Anwendung. Viele Beschäftigte wissen nicht, welche Vergleichsgruppe maßgeblich ist oder welche Informationen konkret verlangt werden können. Hinzu kommt die Sorge, durch eine solche Anfrage das Arbeitsverhältnis zu belasten.
Auch die rechtlichen Hürden haben dazu beigetragen, dass Ansprüche häufig nicht weiterverfolgt wurden. Der Auskunftsanspruch allein führt noch nicht automatisch zu einer Anpassung des eigenen Gehalts, bildet jedoch eine wichtige Grundlage für eine weitergehende rechtliche Prüfung.
Neue Entwicklungen: „Entgelttransparenzgesetz 2026“
Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970), die bis spätestens 2026 in nationales Recht umzusetzen ist, wird sich die Rechtslage spürbar verändern. Die geplanten Änderungen werden häufig unter dem Stichwort „Entgelttransparenzgesetz 2026“ zusammengefasst.
Ziel der Reform ist es, bestehende Durchsetzungsprobleme zu beseitigen und den Zugang zu Informationen deutlich zu erleichtern.
Für Arbeitnehmer bedeutet das insbesondere:
- klarere Auskunftsansprüche: Informationen über das eigene Entgelt und Vergleichsentgelte sollen strukturierter und nachvollziehbarer bereitgestellt werden
- stärkere Durchsetzung: Kann ein Entgeltunterschied nicht sachlich erklärt werden, steigen die Risiken für Arbeitgeber im Streitfall
- Schutz vor Benachteiligung: Die Geltendmachung von Rechten darf nicht zu Nachteilen führen
Zudem sieht die Richtlinie vor, dass Fragen nach dem bisherigen Gehalt im Bewerbungsverfahren künftig unzulässig sein sollen. Damit soll verhindert werden, dass bestehende Entgeltunterschiede fortgeschrieben werden.
Das „Entgelttransparenzgesetz 2026“ wird damit voraussichtlich keine völlig neuen Grundsätze schaffen, aber die Durchsetzung bestehender Rechte erheblich erleichtern.
Vergleichsgruppe und Tätigkeit als entscheidender Maßstab
Zentral für die rechtliche Bewertung ist die Frage, ob eine vergleichbare Tätigkeit vorliegt. Dabei kommt es nicht auf die Stellenbezeichnung an, sondern auf die tatsächlichen Aufgaben.
Maßgebliche Kriterien sind unter anderem:
- fachliche Anforderungen
- Verantwortung und Entscheidungsbefugnisse
- Umfang der Tätigkeit
- Arbeitsbedingungen
Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach betont, dass formale Unterschiede allein regelmäßig nicht ausreichen, um unterschiedliche Vergütung zu rechtfertigen. Diese Linie wird durch die europäische Entwicklung weiter gestärkt.
Wie werden Vergütungsbestandteile richtig bestimmt?
Ein häufiger Irrtum besteht darin, dass sich der Vergleich nur auf das Grundgehalt bezieht. Tatsächlich umfasst der Entgeltbegriff sämtliche Vergütungsbestandteile.
Dazu gehören neben dem Grundgehalt insbesondere:
- Boni und Prämien
- Provisionen
- geldwerte Vorteile
- sonstige variable Vergütungsbestandteile
Gerade bei variablen Entgeltbestandteilen entstehen in der Praxis häufig Unterschiede, die nicht ohne Weiteres erklärbar sind. Daraus kann sich ein rechtlicher Anpassungs- oder Nachzahlungsanspruch ergeben, wenn die Ungleichbehandlung nicht sachlich gerechtfertigt ist.
Auskunftsanspruch sinnvoll nutzen
Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz ist ein zentrales Instrument, sollte jedoch strategisch eingesetzt werden.
Entscheidend ist:
- eine realistische Bestimmung der Vergleichsgruppe
- eine klare Zielsetzung
- eine rechtliche Einordnung der erhaltenen Informationen
Nicht jede Abweichung führt automatisch zu einem Anspruch. Gleichzeitig können gut vorbereitete Anfragen eine solide Grundlage für weitere rechtliche Schritte schaffen.
Abgrenzung zu Art. 15 DSGVO
In der Praxis wird der Auskunftsanspruch häufig mit dem datenschutzrechtlichen Anspruch aus Art. 15 DSGVO verwechselt. Beide Ansprüche verfolgen jedoch unterschiedliche Ziele.
Während Art. 15 DSGVO auf die Einsicht in personenbezogene Daten gerichtet ist, betrifft das Entgelttransparenzgesetz gezielt Informationen zur Vergütungsstruktur. Die europäischen Vorgaben stellen zudem klar, dass datenschutzrechtliche Argumente einer sachgerechten Auskunft nicht entgegenstehen dürfen.
Besonderheiten im öffentlichen Dienst
Im öffentlichen Dienst gelten die Grundsätze der Entgeltgleichheit ebenfalls. Für tariflich Beschäftigte – etwa nach TVöD oder TV-L – findet das Entgelttransparenzgesetz grundsätzlich Anwendung. Die praktische Bedeutung ist jedoch häufig eingeschränkt, da die Vergütungssysteme weitgehend tariflich vorgegeben sind.
Gleichwohl können sich auch hier rechtlich relevante Unterschiede ergeben, insbesondere bei der Eingruppierung, Stufenzuordnung oder einzelnen Vergütungsbestandteilen. Gerade in diesen Bereichen kann das Entgelttransparenzgesetz eine wichtige Grundlage für die rechtliche Überprüfung bestehender Vergütungsentscheidungen bilden. Dabei sind sowohl arbeitsrechtliche als auch verwaltungsrechtliche Aspekte zu beachten, die aufgrund ihrer Komplexität anwaltlich geklärt werden sollten.
Für Beamtinnen und Beamte findet das Entgelttransparenzgesetz hingegen keine Anwendung, da es sich bei ihrer Vergütung um Besoldung und nicht um Arbeitsentgelt handelt.
Fazit: Entgelttransparenz als Instrument zur Durchsetzung fairer Vergütung
Das Entgelttransparenzgesetz gewinnt durch die aktuellen europäischen Entwicklungen deutlich an Gewicht. Der Anspruch auf gleiche Bezahlung wird nicht neu geschaffen, seine Durchsetzung wird jedoch spürbar erleichtert.
Wer seine Rechte kennt und die eigene Situation sachlich bewertet, kann bestehende Entgeltunterschiede gezielt überprüfen lassen. Nicht jede Abweichung ist unzulässig. Wo jedoch keine tragfähige Begründung vorliegt, bestehen reale Möglichkeiten, eine Anpassung der Vergütung durchzusetzen.
Wenn Sie klären möchten, ob Ihre Vergütung den gesetzlichen Anforderungen entspricht oder ob ein Anspruch auf Anpassung besteht, empfiehlt sich eine frühzeitige rechtliche Prüfung. Insbesondere vor dem Hintergrund der in 2026 noch zu erwartenden Änderungen des Entgelttransparenzgesetzes ist eine fundierte Einordnung entscheidend.
Die anwaltliche Praxis zeigt, dass sich Entgeltstrukturen häufig als rechtlich angreifbarer erweisen, als zunächst angenommen.
Anwältin kontaktieren